Несмотря на развитие технических решений, сопровождающих сегодня все сферы жизни человека, кадры продолжают рассматриваться как основной ресурс предприятий и организаций [1-3].

Медицина, как и любой другой вид профессиональной деятельности, имеет присущие всем другим видам деятельности общие черты и закономерности, в т.ч. — закономерности работы с персоналом. Говоря о кадровой работе в медицинских организациях (МО), безусловно, следует рассмотреть общие подходы к мотивированию персонала [4-8]. Традиционно выделяют меры материального и нематериального стимулирования, баланс которых рассматривается как основа эффективной системы управления персоналом и обеспечения высокой производительности труда [9-12]. К мерам материального стимулирования относятся различные варианты финансовых вознаграждений: стимулирующие выплаты, премии, повышение зарплаты и т.д. Дополнительно могут применяться оплата обучения, оплата медицинской помощи, расходов на жильё и т.д. Такие дополнительные меры обычно носят адресный характер и формируются индивидуально или разрабатываются для целевой группы сотрудников1. Меры нематериального стимулирования не требуют от работодателя прямых финансовых затрат и не повышают финансовый уровень работника, которому они адресованы. Они направлены на удовлетворение потребностей человека в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации, т.е. потребностей высших уровней. Не являясь мерами финансового характера, нематериальное стимулирование способно существенно повлиять на заинтересованность человека в работе в организации, на стремление к повышению качества результатов своей деятельности, приверженность "своей" организации. Тем самым создаются условия для долгосрочных отношений сотрудника и работодателя. В числе способов нематериальной мотивации принято различать: психологические — качество коммуникаций; социальные — планирование карьеры, личное и профессиональное развитие; моральные — создание атмосферы уважения и признания: публичная похвала, признание заслуг и достижений; организационные — создание благоприятной рабочей среды, комфортной атмосферы на рабочем месте, улучшение бытовых условий и другие. В настоящее время именно меры нематериальной мотивации рассматриваются как основной инструмент удержания сотрудников на рабочих местах и повышения производительности труда [11][13], что принципиально важно для первичной медико-санитарной помощи (ПМСП).

Варианты социальной поддержки, стимулирующих и компенсационных выплат, другие финансовые и организационные решения в области кадрового обеспечения медицинских работников (МР) обсуждаются в большом числе публикаций [14-18]. Потенциал нематериальных мер мотивации рассматривается реже, хотя авторы исследований указывают на высокую значимость нематериальной мотивации по данным опросов МР [8][19-21]. Интересно, что в резолюции по итогам круглого стола "Пути решения кадровых проблем в сфере здравоохранения", проведённого Комитетом Совета Федерации по социальной политике Федерального Собрания Российской Федерации 28.01.2019г2, предложен целый ряд решений по совершенствованию оплаты труда, но нет прямых указаний на развитие нематериального стимулирования. Исключение составили меры по повышению престижа профессии и возможность оказания правовой и психологической помощи МР, работающим в государственных МО, которые условно можно рассматривать в контексте нематериального стимулирования, но, очевидно, они не исчерпывают и не конкретизируют его.

Для изучения мнения МР сотрудниками ФГБУ "НМИЦ ТПМ" Минздрава России при информационной поддержке Российского общества профилактики неинфекционных заболеваний (РОПНИЗ) был инициирован исследовательский проект "МОТИВ" ("Мотивация и ответственность"), в основу которого положен социологический опрос сотрудников МО, оказывающих ПМСП, об актуальных для них в настоящее время мерах мотивации. Основной идеей стало предположение о том, что для успешной мотивации МР необходимо понимать, какие меры мотивации для них актуальны.

Целью настоящего исследования явилось изучение актуальности мер мотивационного характера на основании результатов опроса МР.

Предварительным этапом исследования стало интервьюирование в свободной форме врачей разных специальностей и представителей администрации МО, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях, по вопросу "Что может мотивировать МР в настоящее время?". Ответы были структурированы и наряду с общими подходами к мотивации персонала были положены в основу анкеты для опроса МР.

В результате была разработана анкета, состоящая из четырёх частей: вводной, паспортной, основной (3 вопроса) и заключительной. Во вводной части респондентам разъяснялась цель настоящего опроса, а также сообщалось, что анкетирование проводится добровольно и анонимно.

В паспортную часть были включены вопросы: субъект Российской Федерации, пол, возраст респондента, категория персонала, к которой относится, занимаемая им должность, характеристика его места жительства (город или сельская местность), характеристика населения, с которым работает (или участвует в обеспечении работы) респондент, его стаж работы.

Основную часть составили три неальтернативных вопроса:

Вопросы основной части были представлены в полузакрытой форме: помимо выбора одного или нескольких предложенных вариантов ответов, респондентам предоставлялась возможность при желании дать свои комментарии.

Заключительная часть содержала предложение респондентам дать свои комментарии и предложения дополнительно к ответам на вопросы анкеты.

С помощью главных внештатных специалистов Минздрава России в федеральных округах и главных внештатных специалистов в субъектах Российской Федерации по терапии и общей врачебной практике и по профилактической медицине к исследованию были приглашены сотрудники МО, оказывающих ПМСП населению. Анкету можно было заполнить в электронном виде на сайте ФГБУ "НМИЦ ТПМ" Минздрава России (использован сервис Яндекс.Форма) либо распечатать и заполнить вручную самостоятельно. Отсканированные заполненные анкеты отправлялись по электронной почте в ФГБУ "НМИЦ ТПМ" Минздрава России, где вносились в электронную базу данных. Опрос сотрудников МО проведён в период с 18.08.2023г по 31.08.2023г.

Расчёты проводились с использованием электронных таблиц Microsoft Office Excel 2021. Обработка проведена методом дескриптивной статистики.

К обработке была допущена 35191 анкета. Использование электронного ресурса позволило автоматически сформировать базу данных, которая впоследствии была дополнена данными "бумажных" анкет (рисунок 1). В процессе ввода было установлено, что часть бумажных анкет (346 анкет, что составило 8,0% от всех поступивших в бумажном виде) не может быть принята к обработке. В основном проблемы были связаны с некачественным сканированием анкет, либо с неполным заполнением анкеты (в случае, если это делало её неинформативной), либо анкеты, поступившие из одной МО, были заполнены однотипно.

Распределение респондентов по категориям персонала представлено на рисунке 2. Наибольшую долю составили медицинские сёстры, на втором месте — врачи суммарно (10909 человек, 31%), на третьем — фельдшеры и акушерки.

На рисунке 3 приведено распределение по возрастным категориям. Доля респондентов в возрасте 18-30 лет была наибольшей в категории "врачи участковые", наибольшая доля врачей в возрасте 60 лет и старше — в категории "врачи по медицинской профилактике". Абсолютное большинство респондентов составили женщины (рисунок 4).

В распределении респондентов по месту проживания (рисунок 5) обращает на себя внимание, что врачи по медицинской профилактике представлены жителями городов с численностью населения >1 млн человек в большей части, нежели другие категории персонала, и в наименьшей — проживающими в сельской местности. Ожидаемо большая часть респондентов-фельдшеров проживает в сельской местности и районных центрах. По остальным параметрам респонденты распределились достаточно равномерно.

На рисунке 6 представлено распределение ответов респондентов на вопрос "Какие решения в организации труда важны для вас лично?". Предлагалось выбрать один или более вариантов ответа и при желании дать свои комментарии.

Для всех категорий персонала, за исключением категории "другие сотрудники с немедицинским образованием", наибольшее значение имеет организация условий для выполнения критериев оценки их труда. На втором месте — наличие понятных критериев оценки результатов работы: диспансеризации, профилактических медицинских осмотров, диспансерного наблюдения и т.д. Эти два ответа опережают по частоте ответ "наличие понятной системы поощрений и взысканий", которая, по сути, должна формализовать критерии оценки. Возможность диалога с администрацией респонденты всех групп оценили более высоко, чем формальный вариант "доведение до сотрудников критериев оценки труда".

Распределение ответов на второй вопрос — "Какие меры материальной мотивации имеют значение для вас лично?" — представлено на рисунке 7. Безусловным лидером стали стимулирующие выплаты за высокие показатели выполнения критериев. Помимо собственно ценности материальных стимулов в сочетании с распределением ответов на предыдущий вопрос это ещё раз подчёркивает значимость таких позиций, как понимание сотрудниками критериев оценки их труда, диалога с администрацией и, конечно, ответственности администрации МО за создание условий для достижения этих критериев.

Характерное для последних лет активное включение в процессы оказания ПМСП регистраторов и лиц без медицинского образования привлекает внимание и к их условиям работы, и к мотивации и оценке результатов деятельности. В этом отношении обращает на себя внимание более низкая значимость мер материального стимулирования для этих категорий персонала, что говорит в первую очередь о необходимости формирования для них показателей оценки результатов их работы, адаптированных к содержанию их деятельности и понятных сотрудникам. В остальном распределение ответов на этот вопрос не показало существенных различий между категориями персонала.

Третий вопрос анкеты был посвящён мерам нематериального стимулирования (рисунки 8 и 9). Для наглядности в связи с большим числом предложенных вариантов ответов результаты разбиты на два рисунка и представлены в той последовательности, как они были поставлены в анкете. Как видно из рисунков 8 и 9, в этой части наблюдается наибольшее разнообразие в распределении ответов. Получение благодарственного письма конкурирует по частоте выбора ответа с возможностью планировать свой график работы самостоятельно, а в совокупности с долей выбранных ответов "почётная грамота", "знак отличия…" и т.д. может и опередить его. С одной стороны, это указывает на ценность нематериальных символов признания заслуг сотрудника, а с другой стороны, демонстрирует понимание респондентами того, что возможности самостоятельного планирования рабочего времени ограничены самим форматом работы МО. Тем не менее, несмотря на отличия в показателях выбора этих ответов респондентами по сравнению со значимостью материального стимулирования, результаты опроса показывают, что такие меры значимы для них и способны внести вклад в повышение мотивации.

Неожиданно низкими оказались оценки респондентов в части помощи в формировании индивидуальной профессиональной траектории и в вопросах, связанных с развитием организационных процессов в МО, где они работают (рисунок 9), — таких как участие в новых проектах, в подборе новых кадров, наставничестве и т.д. При том, что эти мероприятия важны не только для развития МО как таковой, но и с точки зрения командообразования. Низкий интерес к собственному профессиональному росту и развитию МО, в которой респондент работает, следует рассматривать как тревожный симптом и с точки зрения мотивации, и в целом с точки зрения сохранения и закрепления кадров, особенно в первичном звене здравоохранения. Это является основанием для проведения углубленных исследований в пилотных МО для отработки наиболее эффективных мер нематериального стимулирования.

Из конструктивных пожеланий, высказанных респондентами в свободных комментариях, наиболее часто встречались:

В настоящее время в теории управления кадрами ведущее место занимает философия превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов: основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.

В современном контексте развития здравоохранения, связанном с повышением эффективности и результативности медицинской помощи, становятся всё более важными вопросы работы с кадрами: кадровая обеспеченность, квалификация, текучесть кадров. Поэтому изучение потребностей сотрудников и формирование системы мотивации — задача, решение которой способно повлиять на очень широкий спектр проблем, и особенно актуальная для ПМСП.

Полученные результаты косвенно подтверждают положения известной пирамиды потребностей Маслоу, где материальная мотивация рассматривается как решение проблем безопасности, защиты, сохранения жизни. Сотрудник получает заработную плату, включая стимулирующие выплаты, и его базовые потребности (с понятной долей условности) можно считать удовлетворёнными. Далее у сотрудников возникает следующий круг потребностей более высокого уровня — во внимании, общении, самовыражении, признании, уважении и самореализации. С учётом риска эмоционального выгорания, присущего профессии, это имеет принципиальное значение. Если в организации не сформирована система нематериальной мотивации, высока вероятность, что даже высокооплачиваемый сотрудник будет искать другое место работы, где сможет найти признание и уважение.

Результаты проведённого исследования показывают, что успешность кадровой работы в МО зависит не только от организационных решений, но и от отношения администрации к персоналу как к совокупности людей, каждый из которых обладает сложным комплексом индивидуальных характеристик и потребностей. Для конечного результата важно, что именно эти люди реализуют стоящие перед МО задачи, и именно их деятельность приносит результаты. А качество результата их повседневной работы зависит не только от их профессиональных качеств, но и от психологического состояния, от настроенности командной работы на достижение поставленных целей.

При этом очевидно, что стимулирование должно быть дифференцированным и основываться на оценке результатов работы каждого из сотрудников, участвующих в оказании медицинской помощи. Следовательно, критерии оценки должны быть чётко сформулированы, понятны и доведены до них. Эти критерии по сути являются основой для реализации ответственности сотрудника за результаты своего труда.

Согласно результатам опроса, важное значение имеет возможность диалога с администрацией. Помимо коммуникации, такой диалог следует рассматривать как возможность обратной связи и самооценки деятельности лиц, принимающих управленческие решения в МО. В целом же такие подходы можно рассматривать как основу формирования личностно ориентированной модели развития человеческих ресурсов [22][23] в МО.

Полученные результаты позволяют выделить основные направления развития системы мотивации сотрудников МО, оказывающих ПМСП:

Для их дальнейшей отработки целесообразно проведение пилотных исследований.

Благодарности. Авторы приносят свои искренние благодарности Докшукиной Ф. В., Кривошеевой Н. А., Нафтаевой Н. Н., Сапроновой Т. В. за техническую помощь при обработке данных.

Отношения и деятельность: все авторы заявляют об отсутствии потенциального конфликта интересов, требующего раскрытия в данной статье.

1. Нематериальная мотивация персонала: примеры стимуляции сотрудников (интернет-ресурс): https://www.calltouch.ru/blog/nematerialnaya-motivatsiya-personala-primery-stimulyatsii-sotrudnikov/, дата обращения 13.10.2023г. 2. Резолюция по итогам круглого стола, проведённого Комитетом Совета Федерации по социальной политике Федерального Собрания Российской Федерации 28.01.2019г, "Пути решения кадровых проблем в сфере здравоохранения". Режим доступа: http://council.gov.ru/activity/activities/roundtables/103205/, дата обращения: 11.10.2023г.